Již desítky let se praxe snaží hledat cesty, jak poskytnout členům statutárních orgánů obchodních korporací výhody, jakých požívají zaměstnanci. Stejně dlouho pak trvá diskurs o důvodech, možnostech a limitech takového počínání, vedený jak na stránkách odborné literatury, tak v rozhodovací činnosti soudů. Jakkoliv se pro takové uspořádání vžilo označení „souběh“, případně „pravý³ souběh“, jde o nepřesný, či dokonce zavádějící pojem.⁴ Ve své podstatě totiž nejde o nic jiného než o uspořádání, v němž je členu statutárního orgánu poskytnuta stejná ochrana, jakou zákonodárce určil slabší straně pracovněprávního vztahu – zaměstnanci.

Judikatura obecných soudů dlouhodobě vycházela z toho, že 1) výkon funkce člena statutárního orgánu obchodní korporace není způsobilým předmětem práce (nejde o závislou práci) a 2) vznik, zánik ani obsah vztahu mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací se neřídí zákoníkem práce. Z uvedených premis pak dovozovala, že pracovní smlouva uzavřená na výkon činností, které spadají do náplně funkce člena statutárního orgánu, je neplatná pro rozpor se zákonem.⁵ V důsledku tohoto právního hodnocení sjednaná „pracovní“ smlouva nezaložila členu statutárního orgánu žádná práva, a to ani ta, jež by si mohl s obchodní korporací legitimně sjednat i při respektování obou výchozích premis (příkladem budiž dovolená na zotavenou)⁶. Uvedené závěry shledával ústavně konformními i Ústavní soud.⁷ Později začala některá rozhodnutí zužovat pojem obchodního vedení⁸, v důsledku čehož při zachování shora popsaných závěrů shledala platnými pracovní smlouvy vedoucích zaměstnanců, kteří byli současně členy statutárního orgánu, dovozujíc, že činnosti jim svěřené na základě pracovních smluv (jmenování) nespadají do obchodního vedení.⁹ Takový výklad pojmu „obchodní vedení“ však následně odmítl velký senát občanskoprávního a obchodního kolegia NS v rozsudku z 11. 9. 2019, sp. zn. 31 Cdo 1993/2019, Rc 24/2020.¹⁰

S účinností od 1. 1. 2012 bylo do obchodního zákoníku¹¹ včleněno ustanovení § 66d¹², které výslovně umožňovalo pověřit obchodním vedením člena statutárního orgánu¹³ a uzavřít s ním na tuto činnost pracovní smlouvu. Obchodní zákoník tak nad rámec vztahů vypočtených v § 1 zákoníku práce¹⁴ vtáhl na dva roky do působnosti zákoníku práce i vztahy vznikající při výkonu jiné než závislé práce.¹⁵ Člen statutárního orgánu se tak mohl stát i zaměstnancem, avšak jen zaměstnancem „sui generis“. Jeho povinnost vykonávat funkci (včetně obchodního vedení) s péčí řádného hospodáře, jakož i právní následky jejího porušení, zůstaly uzavřením pracovní smlouvy nedotčeny (§ 66d odst. 2 ObchZ),¹⁶ určení výše mzdy a jiných plnění z pracovní smlouvy bylo v režimu smlouvy o výkonu funkce (musela je schválit valná hromada či dozorčí rada).¹⁷

Zákon o obchodních korporacích¹⁸ tuto úpravu nepřevzal¹⁹, judikatura se jevila jako usazená a příběh o pracovněprávní ochraně členů statutárního orgánu obchodní korporace se zdál být u konce. Nicméně, zdání klame.⛘

V září 2016 do „hry“ vstoupil Ústavní soud. Po původní akceptaci shora popsaného výkladu přišel v nálezu ze dne 13. 9. 2016, sp. zn. I. ÚS 190/15 (dále též jen „nález“), s odlišným pohledem na posuzování platnosti smluvního ujednání, podle něhož se vztah mezi členem statutárního orgánu obchodní korporace a touto obchodní korporací, založený povoláním do funkce, či jeho část, řídí zákoníkem práce. Dovodil, že shora popsané argumenty neodůvodňují závěr o neplatnosti „souběžné“ „pracovní“ smlouvy, uzavřené na výkon činností spadajících do působnosti statutárního orgánu.

Ústavní soud, zdůrazňuje autonomii vůle a z ní vyvěrající prioritu výkladu právních jednání nezakládající jejich neplatnost (body 26 až 29 nálezu), odmítl názor, podle něhož § 1 písm․ a) ZPr znemožňuje stranám podřídit režimu zákoníku práce i jiné vztahy než ty, které vznikají při výkonu závislé práce. Jinými slovy, strany si mohou režim zákoníku práce zvolit i pro vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde. Označené definiční ustanovení o závislé práci takovému ujednání nebrání (bod 45 nálezu). Z pohledu pracovněprávní úpravy tudíž není důvod, pro který by člen statutárního orgánu nemohl vykonávat svou činnost nebo její část na základě smlouvy, v níž bude ujednán režim zákoníku práce (bod 47 nálezu). Jiné než „pracovněprávní argumenty“ nebyly předloženy, Ústavní soud se jimi proto (zatím) nezabýval (body 51 až 53 nálezu). Předestřel nicméně obecným soudům otázky, jejichž zodpovězení považoval pro další úvahy za významné (bod 55 nálezu).

Na nález Ústavního soudu reagoval Nejvyšší soud rozsudkem velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia ze dne 11. 4. 2018, sp. zn. 31 Cdo 4831/2017, uveřejněným pod číslem 35/2019 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek (dále jen „Rc 35/2019“). V něm přijal následující závěry:

Stojí za zdůraznění, že nález Ústavního soudu ani rozsudek velkého senátu ničeho nezměnily na základní premise, podle níž člen statutárního orgánu obchodní korporace nevykonává svou funkci (a tedy ani činnosti spadající do působnosti statutárního orgánu) ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti a tato činnost není (a z povahy věci nemůže být) závislou prací ve smyslu § 2 odst. 1 ZPr. Členové statutárního orgánu obchodní korporace jsou těmi, jejichž prostřednictvím se tvoří a projevuje vůle přičitatelná obchodní korporaci a kdo tak – cum grano salis – „zosobňuje“ tuto obchodní korporaci. Z pohledu tvorby vůle⛘a vystupování (projevu vůle) navenek jsou to oni, kdo stojí ve společnosti nejvýše, a to bez ohledu na existenci zákonných či stanovami zřízených kontrolních mechanismů.²¹ Je to právě statutární orgán, kdo – v konečném důsledku – představuje zaměstnavatele, jenž uděluje zaměstnancům (přímo či zprostředkovaně) pokyny, a kdo je zaměstnancům nadřízen. Jeho členové při plnění povinností spojených s touto funkcí tudíž nemohou být podřízeni „sami sobě“.

To, co se změnilo, jsou právní následky spojené s ujednáním, podle něhož se vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací, založený povoláním do funkce, „řídí zákoníkem práce“. Člen statutárního orgánu a obchodní korporace si mohou v mezích daných kogentními právními normami sjednat některé z výhod, jež zákonodárce přiřkl obligatorně zaměstnancům. Mohou tak učinit buď jejich výslovným popsáním ve smlouvě (což je rozumný a preferovaný přístup²²), anebo tak, že odkážou na zákoník práce („podřídí se zákoníku práce“) a učiní z jeho ustanovení smluvní ujednání.²³

Jelikož vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací týkající se výkonu funkce není vztahem pracovněprávním (srov. výše), nepůsobí jednotlivá ustanovení zákoníku práce mezi stranami tohoto vztahu silou zákona (rozhodnutím zákonodárce; zákoník práce na tyto vztahy nedopadá), ale toliko silou smluvních ujednání (z rozhodnutí stran). Nejde zde o právo heteronomní (dané zákonodárcem), ale o právo autonomní (vytvořené stranami pro jejich vztah). Podřízením smlouvy režimu zákoníku práce (ujednáním, podle něhož se vztah mezi stranami má řídit zákoníkem práce) dochází k obdobné situaci, jako kdyby si strany jednotlivá ustanovení zákoníku práce „opsaly“ do textu smlouvy.²⁴ U každého ustanovení zákoníku práce, jež bylo takto „vtaženo“ do smlouvy o výkonu funkce (či souběžně uzavřené „manažerské smlouvy“), je třeba za pomoci pravidel pro výklad právního jednání (dříve § 266 ObchZ, nyní § 555 a násl. ObčZ) posuzovat, jaké důsledky má takové ujednání pro strany vztahu. Současně platí, že se tato „ujednání“ neprosadí, odporují-li některé z kogentních právních norem regulujících vztah mezi členem statutárního orgánu obchodní korporace a touto obchodní korporací, založený povoláním do funkce.²⁵

Z navazující judikatury²⁶ považuji za užitečné zdůraznit (a doplnit) alespoň některé dílčí závěry.

Pravidlo, podle kterého členu statutárního orgánu náleží v souvislosti s výkonem funkce pouze²⁷ plnění v podobě a výši, jež schválil nejvyšší orgán obchodní korporace²⁸, je pravidlem kogentním. Jeho smyslem a účelem je ochrana obchodní korporace a jejích společníků (členů) před negativními důsledky střetu zájmů na straně členů statutárního orgánu. Popsané pravidlo brání tomu, aby si členové statutárního orgánu určovali výši odměny či jiných plnění poskytovaných v souvislosti s výkonem funkce sami (na základě své představy). Prosadí se bez ohledu na to, zda si člen statutárního orgánu a obchodní korporace (v jejímž „čele“ stojí statutární orgán) sjednali pro svůj vztah, že se bude řídit pravidly obsaženými v zákoníku práce (jde tedy – jak už to bývá u kogentních právních norem – o pravidlo omezující smluvní svobodu).²⁹

Totéž (a z týchž důvodů) platí o pravidlu podřizujícím souhlasu nejvyššího orgánu smlouvu upravující výkon funkce (či jeho část). Bez ohledu na to, zda je ponechána v souladu s dispozitivní úpravou § 59 odst. 1 ZOK v režimu příkazu, zda si strany sjednají nějaká zvláštní (zákonem výslovně neupravená) práva a povinnosti či zda smlouvu s důsledky shora popsanými „podřídí“ režimu zákoníku práce, nenabude taková smlouva účinnosti (a nezaloží tak sjednaná práva ani povinnosti) dříve, než ji schválí nejvyšší (či jiný zakladatelským právním jednáním určený) orgán. A totéž platí i v případě, kdy má být takto regulována jen část výkonu funkce, typicky související s obchodním vedením, tedy je-li uzavírána smlouva, v praxi označovaná jako „manažerská“.

Jakkoliv Nejvyšší soud v rozsudku velkého senátu Rc 35/2019, jakož i v navazujících rozhodnutích, označil právní úpravu zániku funkce člena statutárního orgánu obchodní korporace za zásadně kogentní, položil bych zde důraz na adverbium „zásadně“. Nepochybuji totiž o tom, že řada pravidel upravujících zánik funkce je naopak do značné míry dispozitivní. Příkladem budiž právní úprava odstoupení z funkce³⁰ či pravidlo, jež stanovi, že člen statutárního orgánu může být ze své funkce bez dalšího kdykoliv odvolán³¹. Ovšem, jen do „značné míry“. Právo odstoupit z funkce nelze s ohledem na jeho smysl a účel zcela vyloučit³², a stejně tak nelze zcela eliminovat právo nejvyššího (či jiného příslušného) orgánu odvolat člena statutárního orgánu³³. A například úprava předpokladů pro výkon funkce a důsledků jejich ztráty je (vzhledem k tomu,⛘že sleduje ochranu veřejného pořádku) kogentní jako celek.

Z judikatury se však současně podává, že sama povaha pravidel upravujících zánik funkce nebrání tomu, aby se strany smlouvy o výkonu funkce dohodly, že odvoláním člena statutárního orgánu z funkce nezanikne jejich vztah upravený smlouvou o výkonu funkce (či „souběžně“ uzavřenou manažerskou smlouvou), ale že bude pokračovat – se změněným obsahem – i nadále. Jinými slovy, ujednají-li si to strany, může jejich vztah ze smlouvy o výkonu funkce (či „souběžně“ uzavřené manažerské smlouvy) „přežít“ (v určitém rozsahu) zánik funkce člena statutárního orgánu. Takto se strany mohou dohodnout např. na tom, že obchodní korporace po odvolání z funkce (či i po jiném způsobu zániku funkce) nabídne členu statutárního orgánu jinou práci, a neučiní-li tak, popř. ji (bývalý) člen statutárního orgánu odmítne, ukončí jejich vztah ze smlouvy výpovědí, a že až do ukončení vztahu výpovědí bude obchodní korporace bývalému členu statutárního orgánu poskytovat plnění např. ve stejné podobě a výši, jakou měla odměna za výkon funkce. Tedy strany si mohou sjednat obdobný režim, jaký (za určitých okolností) platí podle zákoníku práce pro vedoucí zaměstnance v případě jejich odvolání (srov. § 73a odst. 2 ZPr). Takové ujednání lze přitom učinit i jen odkazem na příslušná ustanovení zákoníku práce. Podřídí-li tudíž strany smlouvu o výkonu funkce (či souběžně uzavíranou manažerskou smlouvu) zákoníku práce, aniž vyloučí použití § 73a odst. 2 ZPr, je třeba zásadně (neplyne-li jiný závěr z použití pravidel pro výklad právních jednání) vycházet z toho, že uvedené ustanovení zákoníku práce je – jakožto smluvní ujednání – součástí smlouvy o výkonu funkce (manažerské smlouvy).³⁴ I takové ujednání je však (mimo jiné) ujednáním o plnění poskytovaném v souvislosti s výkonem funkce a nabývá účinnosti až schválením nejvyšším orgánem.³⁵

Je-li do funkce člena statutárního orgánu povolána osoba, která je dosud vedoucím zaměstnancem obchodní korporace, měly by strany (tj. obchodní korporace i povolaný člen statutárního orgánu) myslet na „osud“ dosavadního pracovního poměru. I pokud by tato osoba měla nadále vykonávat stejnou část obchodního vedení, bude ji vykonávat jako člen statutárního orgánu, a nikoliv jako zaměstnanec. Oba režimy přitom vedle sebe nemohou obstát (člen statutárního orgánu není – v rozsahu činností spadajících do působnosti statutárního orgánu – zaměstnancem). Strany se mohou dohodnout například na tom, že se pracovní poměr „obnoví“ poté, kdy člen statutárního orgánu skončí ve své funkci.³⁶ Pokud neučiní nic (na osud pracovněprávního vztahu nemyslí), vychází dosavadní judikatura z předpokladu, že se konkludentně dohodly na rozvázání pracovního poměru (zjednodušeně řečeno, že se jejich vztah „transformoval“ z pracovněprávního do vztahu člena statutárního orgánu a obchodní korporace).³⁷ To ostatně odpovídá – při mlčení stran – obvyklému běhu věcí. Těžko předpokládat, že skutečnou vůlí obou stran bylo vrátit dotčeného na pozici vedoucího zaměstnance poté, kdy bude odvolán z funkce člena statutárního orgánu např. pro nespokojenost s jeho výkony. Nehledě k tomu, že v mnoha případech je uvolněné místo vedoucího zaměstnance obratem obsazeno jiným člověkem.

Čas od času se v diskusích namítá, že je-li člen statutárního orgánu zaměstnancem podle unijního práva, může jím být i podle práva českého. K této zjednodušené argumentaci judikaturou Soudního dvora Evropské unie lze předeslat, že Soudní dvůr při výkladu konkrétních pojmů unijních předpisů nečiní obecné závěry o povaze vztahu mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporace. A už vůbec neinterpretuje vnitrostátní právo.

Podíváme-li se blíže na jednotlivá rozhodnutí, vidíme, že to není tak horké ani v poměrech práva unijního. V rozsudku ve věci C-232/09, Dita Danosa, Soudní dvůr toliko vyložil rozšiřujícím způsobem dvě směrnice chránící ženy – zaměstnankyně³⁸, tak, že dopadají za určitých okolností i na ženu – členku statutárního orgánu obchodní korporace. Pominu-li skutečnost, že Soudní dvůr neměl v této kauze na položenou otázku vůbec odpovídat, neboť rozhodující skutkové okolnosti nebyly v řízení před vnitrostátními soudy prokázány³⁹ (a odpověď je vlastně hypotetická), nelze přehlížet, že k přijetí konečného závěru – totiž že členku statutárního orgánu nelze odvolat z funkce proto, že je těhotná (tedy z důvodu těhotenství) – nepotřebujeme žádnou směrnici⁴⁰.

Ani judikatura k pojmům „individuální pracovní smlouva“ a „zaměstnanec“, užitým v nařízeních Brusel I⁴¹, Brusel I bis⁴² či Řím I⁴³, neposkytuje oporu pro závěr, že bychom snad mohli člena statutárního orgánu považovat za zaměstnance vykonávajícího svoji činnost ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti. K výjimečné aplikaci příslušných článků zmíněných nařízení, poskytující zaměstnancům zvýšenou jurisdikční či kolizněprávní ochranu, srov. rozsudek ve věci C-47/14, Holterman Ferho Exploitatie a další (v němž Soudní dvůr tuto možnost připustil), a rozsudek ve věci C-603/17, Arcadia Petroleum Limited a další (v němž zdůraznil výjimečnost takového přístupu ve vazbě na specifické skutkové okolnosti).

K reflexi v judikatuře NS viz usnesení ze dne 2. 12. 2021, sp. zn. 27 Cdo 2619/2020, v němž NS vysvětlil, že „jurisdikční ochrana poskytovaná zaměstnancům jakožto slabší straně vztahu založeného individuální pracovní smlouvou“ členům statutárního orgánu obchodní korporace „nepřísluší, nejsou-li in concreto dány (spíše výjimečné) okolnosti, které vztah mezi společností a členy jejího statutárního orgánu natolik přibližují postavení ‚klasického‘ zaměstnance, že je třeba jim poskytnout totožnou ochranu“.⛘

Jelikož již sám název příspěvku naznačuje, že příběh zdaleka není uzavřen a že jakýkoliv epilog by byl předčasný, nabízím místo doslovu odpověď na jednu z otázek, položených Ústavním soudem v nálezu sp. zn. I. ÚS 190/15 (viz odst. 55), judikaturou obecných soudů dosud nezodpovězenou. Jde o aplikaci právní úpravy zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání na členy statutárního orgánu obchodní korporace (dále jen „zákonné pojištění“).⛘

Předně nutno zdůraznit, že jde o pojištění zákonné; jeho rozsah i obsah upravují právní předpisy (§ 365 ZPr, ve spojení s § 205d ZPr 1965 a vyhláškou č. 125/1993 Sb. jej provádějící). Pojištění se z rozhodnutí zákonodárce vztahuje na zaměstnance ve smyslu zákoníku práce, tedy na osoby vykonávající závislou práci v pracovněprávním vztahu.⁵⁰

Člen statutárního orgánu obchodní korporace není zaměstnancem této obchodní korporace (jde-li o výkon funkce), a to bez ohledu na to, zda a v jakém rozsahu si smluvní strany sjednaly režim zákoníku práce (viz výše). Zákonné pojištění tedy ex lege nekryje případnou odpovědnost obchodní korporace za škodu způsobenou členům jejích volených orgánů (vznik této odpovědnosti není pojistnou událostí). Současně platí, že právním předpisem určené pojišťovny nejsou stranou smluvního ujednání o podřízení vztahu mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací režimu zákoníku práce. Takové ujednání tedy nemůže zasáhnout do jejich poměrů (dohodou člena statutárního orgánu a obchodní korporace nelze „vnutit“ pojišťovně pojištění zákonem nepředvídané pojistné události). Totéž platí i o státu, jehož rozpočtu se zákonné pojištění dotýká (viz § 205d odst. 2 ZPr 1965).

Případná odpovědnost obchodní korporace za škodu vzniklou členům statutárního orgánu při výkonu funkce či v souvislosti s tímto výkonem tedy není kryta zákonným pojištěním, a to bez ohledu na podobu smlouvy upravující vztah mezi obchodní korporací a členem statutárního orgánu při výkonu funkce. Řečené neznamená, že by obchodní korporaci taková odpovědnost nesvědčila (nemohla svědčit)⁵¹, její pojištění je však věcí komerčního pojištění (§ 2861 a násl. ObčZ).