V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:

Mimoto lze v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem.

Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání, nebo jestliže v pracovní smlouvě nebo při její změně nebyly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 a 3.

Pracovní poměr na dobu určitou nelze sjednat s

Zákaz podle odstavce 2 neplatí v případech, kdy fyzická osoba písemně požádá zaměstnavatele o sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, tři měsíce. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována.

Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže během zkušební doby konat práci, se započítává do zkušební doby v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je její sjednání neplatné.

Zkušební dobu nelze sjednat v případech, kdy nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou.

Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jde-li však o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je povinen tak učinit, jen jestliže o to zaměstnanec požádá nebo jde-li o zaměstnance, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.

Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.

Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce.

Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr,

Při nástupu do práce musí být zaměstnanec řádně seznámen s pracovním řádem platným u zaměstnavatele ( § 82) a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také řádně seznámen s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy.

Zaměstnavatel je povinen předkládat příslušnému odborovému orgánu ve lhůtách s ním dohodnutých zprávy o sjednaných nových pracovních poměrech.

Sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně, musí zaměstnavatel provést písemně i její změnu.

Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen výjimečně v případech uvedených v § 37 a 38.

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,

Nelze-li dosáhnout účelu převedení podle předchozích odstavců převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána,

Při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením zaměstnance k její změně, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a odstavci 4.

Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval ( § 9 odst. 3 a § 10 odst. 2); v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle předchozí věty musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnanci činit jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační jednotky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.

Zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, může s ním sjednat v písemné dohodě, že ho dočasně přidělí k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. V dohodě musí být uveden název právnické osoby nebo jméno a příjmení fyzické osoby, k níž se zaměstnanec přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. Vláda stanoví nařízením bližší podmínky dočasného přidělení zaměstnance.

Pracovní poměr může být rozvázán:

Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí též uplynutím sjednané doby.

Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí

Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance.

Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.

Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec.

Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci.

Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 46 odst. 1; výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.

Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně.

Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí dva měsíce, pokud není dále stanoveno jinak. Při výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. a) až c) činí výpovědní doba tři měsíce.

Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 47 odst. 2, § 48 odst. 2, § 49 písm. b) a § 70b odst. 1.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů:

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže

Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení pracovní kázně v cizině do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

Stane-li se v průběhu lhůty dvou měsíců uvedené v předchozím odstavci jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, lze dát výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Je-li k výpovědi třeba souhlasu příslušného orgánu státní správy, nepočítá se do této lhůty doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy rozhodnutí orgánu státní správy nabylo právní moci.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď z některého z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až d), je zaměstnavatel povinen ve spolupráci s příslušným orgánem státní správy účinně mu pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání.

Při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. c), při výpovědi dané zaměstnanci proto, že nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání, a při výpovědi dané pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném závazným posudkem příslušného orgánu hygienické služby, je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné zaměstnání, a to podle potřeby i s pomocí svého nadřízeného orgánu. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.

Povinnost účinně pomáhat zaměstnanci k získání nového vhodného zaměstnání, popřípadě mu je zajistit, zaměstnavatel nemá, jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel před výpovědí nabídl. Tyto povinnosti zaměstnavatele zanikají, jestliže zaměstnanec odmítne bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl nastoupit.

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

pro organizační změny uvedené v § 46 odst. 1 písm. a) a b),

z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené ( § 157 odst. 1); byla-li dána zaměstnankyni z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou,

pro jiné porušení pracovní kázně [ § 46 odst. 1 písm. f)], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni anebo osamělého zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, a to pouze tehdy,

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. O počátku a běhu měsíční lhůty platí obdobně ustanovení § 46 odst. 3 a 4.

Zaměstnavatel nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní ani se zaměstnankyní nebo osamělým zaměstnancem, pokud trvale pečují o dítě mladší než tři roky; může však s nimi, s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené ( § 157 odst. 1), z důvodů uvedených v odstavci 1 rozvázat pracovní poměr výpovědí.

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu.

Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí uplynutím této doby. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem.

Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se tento pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak.

Ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i. zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým orgánem.

Jde-li o člena příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas k opatření podle předchozího odstavce. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže příslušný odborový orgán písemně neodmítl udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byl o něj zaměstnavatelem požádán.

Zaměstnavatel může použít souhlasu podle předchozího odstavce jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení.

Jestliže příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 64 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit příslušný odborový orgán ve lhůtách s ním dohodnutých.

Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době dvou měsíců před skončením jeho pracovního poměru. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci, popřípadě jinému zaměstnavateli na jeho žádost potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména dobu jeho trvání, skutečnosti rozhodné pro posouzení jeho nároku na dovolenou na zotavenou a závazky zaměstnance vůči zaměstnavateli, a zda, v jaké výši, v jakém pořadí a v čí prospěch jsou prováděny ze zaměstnancovy mzdy srážky, jakož i další skutečnosti stanovené právními předpisy.

Jiné informace je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, pokud právní předpis nestanoví jinak.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit.

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, může soud na žádost zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy zaměstnanci vůbec nepřiznat; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

Dal-li zaměstnanec neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel mu oznámil, že trvá na tom, aby dál konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec této jeho výzvě, může zaměstnavatel na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla ( § 179) ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce; za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu mu však tato náhrada přísluší nejdéle za jeden měsíc.

Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

V případech uvedených v předchozím odstavci nemůže zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

Pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce. Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, u něhož je tento zaměstnanec dosud v pracovním poměru, tím nejsou dotčena, nedohodnou-li se jinak. Je-li však pracovní poměr založen volbou do veřejné funkce, je zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v době zvolení do funkce v pracovním poměru, povinen mu umožnit výkon funkce a poskytnout mu za tím účelem pracovní volno bez náhrady mzdy nebo na jeho žádost s ním rozvázat pracovní poměr.

Zaměstnance, který byl do funkce zvolen nebo jmenován, lze z této funkce odvolat. Zaměstnanec se může této funkce též vzdát. Odvolání a vzdání se funkce musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se funkce, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se funkce uveden den pozdější.

Uplynutím volebního období, odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo zaměstnanec ji odmítne, je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c); odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. Pro skončení tohoto pracovního poměru platí jinak ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou.

Koná-li zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu ( § 83), výjimečně práce také v dalším pracovním poměru, jde o hlavní a vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr lze sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.

Jako vedlejší pracovní poměr se neposuzuje pracovní poměr sjednaný se zaměstnancem na dobu, kdy čerpá dovolenou na zotavenou.

Vláda může stanovit nařízením

Pracovní doba je nejvýše 43 hodin týdně.

Zaměstnanci mladší 16 let mají pracovní dobu nejvýše 33 hodiny týdně.

Ministerstvo práce a sociálních věci stanoví vyhláškou rozsah zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy a podmínky jejího zavádění a rozvržení.

Zavedení zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pod rozsah stanovený v odstavci 2 nebo podle odstavce 3 povoluje Ministerstvo práce a sociálních věcí v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem, s příslušnou organizací zaměstnavatelů, popřípadě s příslušnou zájmovou organizací družstev.

Další zkráceni pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavci 2 nebo podle odstavců 3 a 4 lze dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu.

Stanovená týdenní pracovní doba je pracovní doba podle předchozích odstavců.

O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje podle vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí ( § 83 odst. 3) zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem.

Týdenní pracovní doba se rozvrhuje tak, aby při rovnoměrném rozvržení na jednotlivé týdny rozdíl délky pracovní doby připadající na jednotlivé týdny nepřesáhl tři hodiny a aby pracovní doba v jednotlivých dnech nepřesáhla devět a půl hodiny; průměrná týdenní pracovní doba nesmí přitom v určitém období, zpravidla čtyřtýdenním, přesahovat hranici pro stanovenou týdenní pracovní dobu.

Při rozvržení pracovní doby přihlíží zaměstnavatel k možnostem zabezpečení plynulé dopravy pracujících do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou a k tomu, aby rozdělení pracovní doby nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdravé práce a se zájmy obyvatelstva a aby nebyla narušena činnost navazujících zaměstnavatelů.

Nedovoluje-li povaha práce nebo podmínky provozu, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny ( § 84 odst. 2), může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem rozvrhnout pracovní dobu podle pracovněprávního předpisu vydaného ústředním orgánem, popřípadě podle kolektivní smlouvy vyššího stupně nerovnoměrně, popřípadě za podmínek stanovených nařízením vlády [ § 92 odst. 3 písm. b)] určit odchylně nepřetržitý odpočinek v týdnu; průměrná týdenní pracovní doba nesmí přitom v určitém období, zpravidla čtyřtýdenním; přesahovat hranici stanovenou pro týdenní pracovní dobu. Obdobně může být rozvržena pracovní doba pro určité organizační útvary nebo druhy prací, vyžadují-li to zvláštní podmínky provozu, nebo z jiných závažných důvodů.

Podle pracovněprávního předpisu vydaného ústředním orgánem, popřípadě podle kolektivní smlouvy vyššího stupně může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem rozvrhnout nerovnoměrně pracovní dobu tak, aby průměrná týdenní pracovní doba nepřesahovala hranici stanovenou pro týdenní pracovní dobu v období celého kalendářního roku, pokud jde o pracovní činnosti, v nichž se v průběhu kalendářního roku projevuje rozdílná potřeba práce, popřípadě za podmínek stanovených nařízením vlády [ § 92 odst. 3 písm. b)] určit odchylně nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Za podmínek stanovených v předchozích odstavcích lze nerovnoměrné rozvržení pracovní doby se zaměstnancem též dohodnout.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem z provozních důvodů sjednat v pracovní smlouvě kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Může ji také se zaměstnancem sjednat, popřípadě mu ji povolit ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně zaměstnance, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.

Dovoluje-li to provoz zaměstnavatele, může zaměstnavatel povolit zaměstnanci na jeho žádost ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho straně jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby, popřípadě ji s ním za týchž podmínek na jeho žádost sjednat v pracovní smlouvě.

Se souhlasem zaměstnance může pracovní doba podle předchozího odstavce v jednotlivých dnech výjimečně přesáhnout devět a půl hodiny ( § 84 odst. 2) a její nerovnoměrné rozvržení není vázáno na podmínky stanovené v § 85. Ustanovení tohoto odstavce platí také pro zaměstnance v dopravě a spojích a zaměstnance celní správy, pokud v pracovněprávním předpisu příslušného ústředního orgánu ( § 85a) není stanoveno jinak.

Začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem.

Pracovní dobu téže směny může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem rozdělit na dvě části; v zemědělství, v dopravě, ve spojích, v kulturních zařízeních a v obchodě může být pracovní doba téže směny takto rozdělena i na více částí. Zaměstnavatel přitom přihlíží k možnostem zabezpečení plynulé dopravy pracujících do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou a k tomu, aby tato rozdělení pracovní doby nebyla v rozporu se zájmy obyvatelstva.

Zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby.

V kolektivní smlouvě lze sjednat, nebo ve vnitřním předpisu stanovit, jakou dobu z doby potřebné k osobní očistě po skončení práce lze započítat do pracovní doby. To platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po pěti hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba pro oddech a jídlo.

Zaměstnavatel může po projednání s příslušným odborovým orgánem stanovit přiměřeně dlouhou přestávku na jídlo.

Začátek a konec těchto přestávek stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem.

Přestávky na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci směny.

Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se započítávají do pracovní doby v rozsahu 30 minut za směnu. V kolektivní smlouvě lze dohodnout, nebo ve vnitřním předpisu stanovit, že při směně přesahující deset a půl hodiny se do pracovní doby započte dalších nejvýše patnáct minut; to platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost.

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek podobu alespoň 12 hodin.

Tento odpočinek může být zkrácen až na osm hodin zaměstnanci staršímu než 18 let:

Ústřední orgány vykonávající státní správu v oborech dopravy, spojů a energetiky mohou pracovněprávním předpisem stanovit, ve kterých případech lze zaměstnancům zkrátit odpočinek mezi dvěma směnami až na šest hodin, popřípadě u kterých zaměstnanců s nepravidelným nástupem do práce a s nestejnou délkou směn lze tento odpočinek mezi směnami zkrátit i pod tuto hranici. Délka tohoto odpočinku se však musí rovnat nejméně délce předchozí směny, pokud tato směna byla kratší než šest hodin. Přerušení práce kratší než tři hodiny se za odpočinek nepovažuje.

Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky.

Práci ve dnech pracovního klidu lze nařídit jen výjimečně, a to po projednání s příslušným odborovým orgánem.

V den nepřetržitého odpočinku v týdnu lze zaměstnanci nařídit jen tyto nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

Ve svátek lze zaměstnanci nařídit jen práce, které lze nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl jednou týdně nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 32 hodiny.

Pokud to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den atak, aby do něho spadala neděle.

Vláda může stanovit nařízením,

Za podmínek stanovených v předchozích odstavcích lze nepřetržitý odpočinek v týdnu též dohodnout.

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit pouze v případech, za podmínek a v rozsahu stanoveném v pracovněprávním předpisu nebo v kolektivní smlouvě; to platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost. V ostatních případech lze se zaměstnancem pracovní pohotovost dohodnout.

Ústřední orgány v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí mohou stanovit pracovněprávním předpisem, v kterých případech, za jakých podmínek a v jakém rozsahu mohou zaměstnavatelé nařídit zaměstnancům pracovní pohotovost a v jakém rozsahu se pracovní pohotovost započítává do pracovní doby. Pro zaměstnavatele a zaměstnance více odvětví může takovou úpravu stanovit pracovněprávním předpisem Ministerstvo práce a sociálních věcí.

V kolektivní smlouvě vyššího stupně lze stanovit úpravu příznivější pro zaměstnance, než stanoví pracovněprávní předpis, v podnikové kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze stanovit úpravu příznivější pro zaměstnance, než stanoví pracovněprávní předpis nebo kolektivní smlouva vyššího stupně. Ve vnitřním předpisu však nelze stanovit rozsah pracovní pohotovosti podle odstavce 1.

Odměňování pracovní pohotovosti se řídí mzdovými předpisy a kolektivními smlouvami ( § 20 odst. 2 a § 112 odst. 1).

Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn ( § 84 až 85a a § 87 odst. 1). U zaměstnanců s kratší pracovní dobou ( § 86 odst. 1) je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit.

Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost, nebo pracovní dobu, která odpadla pro nepříznivé povětrnostní vlivy.

Ústřední orgány vykonávající státní správu v oborech dopravy, spojů a energetiky mohou pro zaměstnance v dopravě s nepravidelným nástupem do práce a s nestejnou délkou směn a pro některé zaměstnance ve spojích a v energetice stanovit pracovněprávním předpisem práci přesčas odchylně od ustanovení odstavce 1 s tím, že i v těchto případech lze za práci přesčas považovat jen práci konanou nad stanovenou pracovní dobu, a to na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem.

práci přesčas je možno nařídit jen ve výjimečných případech, jde-li ó naléhavý zájem společnosti, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu; nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nesmí být přitom zkrácen na méně než šest hodin.

Práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech. Toto omezení se nevztahuje na dopravu, spoje a energetiku, na nepřetržité provozy, na mimořádně naléhavé práce spojené se zásobováním obyvatel a s poskytováním služeb obyvatelstvu, na opravářské a údržbářské práce v bytových organizacích, na práce zemědělské a na další práce, při nichž je třeba podstatně zvýšit stav zaměstnanců na přechodnou dobu nepřesahující pět měsíců v kalendářním roce. V nepřetržitých provozech nesmí však průměrná pracovní doba přesáhnout 53 hodiny týdně.

V kalendářním roce lze nařídit zaměstnanci práci přesčas v rozsahu nejvýše 150 hodin.

Úřady práce mohou po projednání v poradních sborech ³³ na základě stanoviska příslušného odborového orgánu pro zaměstnavatele ve svém územním obvodu stanovit, ve kterých činnostech a v jakém rozsahu se na přechodnou dobu z vážných důvodů povoluje výkon dohodnuté práce přesčas nad hranice stanovené v předchozích odstavcích. V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit bližší podmínky výkonu této práce.

Vláda stanoví nařízením, které druhy přesčasové práce se nezahrnují do počtu hodin nejvýše přípustné přesčasové práce v roce.

Noční práce je práce konaná v době mezi 22. a 6. hodinou.

Zaměstnancem pracujícím v noci se pro účely tohoto zákoníku rozumí zaměstnanec, který vykonává práce vyžadující, aby byly pravidelně konány v noci v rozsahu nejméně čtyř hodin po sobě jdoucích; tím nejsou dotčeny zvláštní zákony. ³⁴

Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci, který o to požádá, byl vyšetřen lékařem

Zaměstnavatel je povinen pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení.

Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,

dovolenou za odpracované dny,

dodatkovou dovolenou,

zvláštní dodatkovou dovolenou,

další dovolenou.

Zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, má nárok na dovolenou za kalendářní rok, popřípadě na její poměrnou část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.

Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Základní výměra dovolené činí tři týdny.

Dovolená ve výměře čtyř týdnů přísluší zaměstnanci, který do konce kalendářního roku dovrší alespoň 15 let pracovního poměru po 18. roce věku.

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, prodloužit dovolenou o další týdny nad výměru uvedenou v předchozích odstavcích. Zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, přísluší dovolená o jeden týden delší než výměra uvedená v předchozích odstavcích.

Vláda může stanovit nařízením prodloužení dovolené podle předchozího odstavce u zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost.

Dovolená učitelů včetně ředitelů škol a jejich zástupců činí osm týdnů; ¹⁷ dovolená učitelů mateřských škol včetně ředitelů těchto škol a jejich zástupců, vychovatelů a mistrů odborné výchovy činí šest týdnů v kalendářním roce.

Nárok na delší než základní výměru dovolené je povinen zaměstnanec prokázat nejpozději do konce kalendářního roku, ve kterém uplatňuje nárok na delší dovolenou; jinak nárok na delší dovolenou za tento kalendářní rok zaniká.

Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku ( § 85), přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. Ústřední orgány vykonávající státní správu v oborech dopravy a spojů mohou stanovit pracovněprávním předpisem, kterým zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou a za jakých podmínek může být dovolená poskytována v kalendářních dnech.

Do doby trvání pracovního poměru se započítává, pokud spadá do doby po 18. roce věku zaměstnance, doba

Doba trvání pracovního poměru v cizině, popřípadě jiné započitatelné doby strávené v cizině se započítávají do doby rozhodné pro délku dovolené za stejných podmínek, jako kdyby zaměstnanec pracoval na území České republiky.

Z důvodů hodných zvláštního zřetele se jiné doby zaměstnanci pro účely dovolené započtou se souhlasem Ministerstva práce a sociálních věcí.

Do doby trvání pracovního poměru se započítávají všechny doby pracovního poměru a doby uvedené v předchozích odstavcích, i když spadají do doby před 1. lednem 1966.

Doby uvedené v předchozích odstavcích se nezapočítávají, pokud spadají do doby trvání pracovního poměru; kryjí-li se navzájem, započítávají se jen jednou.

Zaměstnanec, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, má též nárok na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne. Pracuje-li za těchto podmínek jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 22 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené.

Vláda stanoví nařízením, kteří další zaměstnanci konající práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé mají nárok na dodatkovou dovolenou, za jakých podmínek a v jaké délce. Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví druhy prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých a pracovišť a oblastí, kde jsou takové práce vykonávány; přitom může blíže určit okruh zaměstnanců, jimž se dodatková dovolená poskytuje, a vymezit druh a rozsah podmínek, které odůvodňují její poskytování.

Vláda může stanovit nařízením, za jakých podmínek a v jaké délce mají nárok na zvláštní dodatkovou dovolenou

Zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle § 85 odst. 2, popřípadě dalším zaměstnancům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech, přísluší za každý týden dovolené čerpané v období s nižší potřebou práce další dovolená v trvání dvou dnů, nejvýše však jeden týden. Období s nižší potřebou práce stanoví pracovněprávním předpisem příslušný ústřední orgán.

Týdnem dovolené se rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů.

Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena.

Vláda stanoví nařízením podmínky a rozsah krácení dovolené za neodpracovanou dobu.

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Při stanovení plánu dovolených je nutno přihlížet k úkolům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem; tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán.

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenskou činnou službu nebo civilní službu, kdy je uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské dovolené ( § 157). Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost.

Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené ( § 157 odst. 1), je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.

Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

Jestliže si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnavatel je však povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň dvou týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok.

Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené službu v ozbrojených silách nebo civilní službu, byl-li uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje; to neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské dovolené.

Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.

Zaměstnancům přísluší za vykonanou práci mzda.

Mzdou se rozumí tarifní mzda (základní mzda, mzdový tarif), mzdové příplatky a ostatní mzdové složky stanovené ve mzdových předpisech, popřípadě v kolektivních smlouvách.

Mzda nesmí být nižší než minimální mzda. Vláda stanoví nařízením výši, popřípadě podmínky pro určení minimální mzdy a její výše.

Zaměstnavatelé samostatně rozhodují o uplatnění příslušné formy základní mzdy (úkolové, podílové nebo časové), popřípadě vedle ní o uplatnění dalších mzdových forem stanovených ve mzdových předpisech, popřípadě v kolektivních smlouvách.

Zaměstnavatelé poskytují zaměstnancům mzdu podle kolektivních smluv vyššího stupně a v jejich rámci podle podnikových kolektivních smluv, popřípadě vnitřních mzdových předpisů nebo pracovních smluv. Pokud poskytování mzdy není upraveno v kolektivních smlouvách vyššího stupně, poskytují zaměstnavatelé zaměstnancům mzdu podle mzdových předpisů a v jejich rámci podle podnikových kolektivních smluv, popřípadě vnitřních mzdových předpisů nebo pracovních smluv.

Zaměstnancům se nezávisle na celkových výsledcích zaměstnavatele zaručují: nároky vzniklé na tarifní mzdu a mzdové příplatky stanovené ve mzdových předpisech, popřípadě v kolektivních smlouvách vyššího stupně.

Zaměstnavatel může poskytovat zaměstnancům v souvislosti s pracovním poměrem jiná plnění peněžité hodnoty, naturální požitky; popřípadě jiná nepeněžitá plnění pouze tehdy, stanoví-li to právní předpis.

Zaměstnavatel, který provozuje podnikatelskou činnost, může zaměstnanci v dohodě s ním zřídit osobní účet mzdy.

Na osobní účet se převádí dohodnutá část mzdy, na kterou by jinak zaměstnanci vznikl nárok; nelze však na něj převádět tarifní mzdu a mzdové příplatky, popřípadě další mzdové složky, o nichž to stanoví mzdový předpis nebo kolektivní smlouva. V kolektivní smlouvě lze též omezit okruh zaměstnanců, jimž lze osobní účet mzdy zřídit.

Dohoda musí obsahovat určení části mzdy, která se na osobní účet převádí, rozsah a podmínky krácení převedené části mzdy a termíny výplaty mzdy z osobního účtu. Dohoda o zřízení osobního účtu musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Mzdový předpis, popřípadě kolektivní smlouva vyššího stupně může stanovit závazné podmínky krácení převedené části mzdy.

Skončí-li pracovní poměr před uplynutím výplatního termínu uvedeného v dohodě, vyplatí se mzda z osobního účtu v rozsahu odpovídajícím dohodnutým podmínkám nejpozději do tří kalendářních měsíců po skončení pracovního poměru. Mzda na osobním účtu se zahrnuje do průměrného výdělku až při její výplatě.

Zaměstnavatel může stanovit normy spotřeby práce; přitom musí vzít v úvahu pracovní tempo přiměřené fyziologickým a neuropsychickým možnostem, předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech.

Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby předpoklady pro uplatnění norem byly vytvořeny před zahájením práce. Normy spotřeby práce a jejich změny musí být zaměstnancům oznámeny vždy před zahájením práce a nesmějí být uplatněny se zpětnou platností.

Mzdové předpisy, popřípadě kolektivní smlouvy vyššího stupně stanoví, za jakých podmínek, po jakou dobu a v jaké výši přísluší zaměstnanci mzda nebo doplatek k dosažené mzdě, jestliže koná v rámci pracovní smlouvy práci odměňovanou nižším mzdovým tarifem, než odpovídá jeho kvalifikaci, popřípadě práci, na kterou byl převeden na základě dohodnuté změny pracovní smlouvy.

Je-li zaměstnanec převeden na jinou práci pro prostoj ( § 129), který zavinil, přísluší mu mzda podle vykonávané práce. Ve mzdových předpisech, v kolektivních smlouvách vyššího stupně, popřípadě v jejich rámci se v podnikových kolektivních smlouvách stanoví, v jaké výši přísluší zaměstnanci mzda, jestliže prostoj nezavinil nebo byl-li převeden na jinou práci pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Je-li zaměstnanec převeden na jinou práci, než byla sjednána, protože to vyžadovalo odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo zmírnění jejich bezprostředních následků [ § 37 odst. 4 písm. b)], přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Je-li zaměstnanec převeden na jinou práci, než byla sjednána, protože proti němu bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti uvedené v § 37 odst. 2 písm. b), přísluší mu mzda podle vykonávané práce; nebude-li však pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší zaměstnanci za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Konal-li zaměstnanec práci, na kterou byl proti své vůli protiprávně převeden, přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Je-li zaměstnanec převeden na práci, pro niž je stanovena nižší mzda, z důvodů karanténního opatření, které mu bylo uloženo podle předpisů o péči o zdraví lidu, přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Vláda může stanovit nařízením, za jakých podmínek uhradí příslušný orgán státní správy náklady na případný doplatek mzdy zaměstnavateli, který jej poskytl.

Je-li zaměstnanec převeden na práci, pro niž je stanovena nižší mzda, pro ohrožení nemocí z povolání, je odměňován podle ustanovení předchozího odstavce s tím, že se mu průměrný výdělek zaručuje po dobu převedení, nejdéle však po dobu 12 po sobě následujících měsíců ode dne převedení. To platí i tehdy, přejde-li zaměstnanec podle předchozí věty do pracovního poměru k jinému zaměstnavateli, protože pro něj dosavadní zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci; dosavadní zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnavateli, k němuž zaměstnanec přešel, vyplacený doplatek mzdy. Do doby 12 měsíců se nezapočítává doba, po kterou nebyl zaměstnanec v pracovním poměru.

Doplatek do průměrného výdělku zaměstnanci nepřísluší, nedosahuje-li při práci, na niž byl převeden, vlastním zaviněním průměrného výkonu dosahovaného zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci.

Za práci přesčas ( § 96) poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci vedle dosažené mzdy příplatek ve výši nejméně 25 % mzdového tarifu, a jde-li o práci přesčas v noci nebo ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši nejméně 50 % mzdového tarifu.

Zaměstnavatel může zaměstnanci po dohodě s ním poskytnout za dobu práce přesčas místo příplatku náhradní volno, a to nejpozději v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas, pokud nebyla sjednána jiná doba. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době uvedené v předchozí větě, přísluší mu vedle dosažené mzdy za práci přesčas příplatek podle odstavce 1.

Ve mzdových předpisech nebo v kolektivních smlouvách vyššího stupně, popřípadě v jejich rámci v podnikových kolektivních smlouvách lze stanovit, ve kterých případech lze za práci přesčas poskytovat vyšší příplatky, než stanoví odstavec 1, jednotný příplatek ve výši nejméně 33 % mzdového tarifu, popřípadě též přiměřenou paušální částku.

Některým skupinám zaměstnanců, zejména konajícím práce řídící nebo spojené se zvýšenou odpovědností, lze ve mzdových předpisech, popřípadě v kolektivních smlouvách vyššího stupně stanovit mzdu tak, aby v ní již bylo přihlédnuto k případné práci přesčas. To neplatí o práci přesčas konané v noci nebo v den pracovního klidu, popřípadě v dalších případech stanovených mzdovými předpisy, popřípadě kolektivními smlouvami vyššího stupně. Ve mzdě vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

Za práci ve svátek přísluší zaměstnanci za každou odpracovanou hodinu vedle mzdy příplatek ve výši jeho průměrného výdělku připadajícího na jednu hodinu. Příplatek se poskytuje i za práci konanou ve svátek, který připadne na den nepřetržitého odpočinku v týdnu.

Příplatek za práci ve svátek nepřísluší zaměstnanci,

Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud mu mzda ušla v důsledku svátku. Náhrada mzdy v této výši přísluší zaměstnanci také za den, v němž mu bylo poskytnuto za práci ve svátek náhradní volno.

Náhrada mzdy za svátek nepřísluší zaměstnanci, který neomluveně zameškal směnu bezprostředně předcházející svátku nebo bezprostředně po něm následující nebo směnu nařízenou zaměstnavatelem na svátek ( § 91 odst. 4), popřípadě část některé z těchto směn.

Mzda a náhrada mzdy je splatná pozadu za měsíční období, pokud v podnikové kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě nebylo dohodnuto jiné období, a to v nejbližším výplatním termínu po uplynutí období, za něž se poskytuje. V podnikové kolektivní smlouvě nebo pracovní smlouvě lze též dohodnout, že se některé složky mzdy s výjimkou zaručené mzdy vyplatí v pozdějším výplatním termínu, nejpozději však v době tří měsíců po uplynutí období, za něž se poskytují. Mzda a náhrada mzdy se vyplácí ve výplatních termínech určených podle zásad stanovených vyhláškou Ministerstva financí vydanou v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí.

Na žádost zaměstnance musí mu být mzda a náhrada mzdy splatná během dovolené na zotavenou vyplacena před nastoupením dovolené.

Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost mzdu a náhradu mzdy splatnou za měsíční období v den skončení pracovního poměru, jestliže to umožňuje technika výpočtu mezd.

Mzda a náhrada mzdy se vyplácí zaměstnanci v penězích. V jiném druhu plnění se poskytuje pouze ve výjimečných případech stanovených mzdovými předpisy.

Mzda a náhrada mzdy se vyplácí v pracovní době a na pracovišti. Výjimku může stanovit zaměstnavatel s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu, je-li to z provozních důvodů nezbytně nutné. Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, popřípadě pracuje-li na vzdáleném pracovišti, zašle mu zaměstnavatel mzdu (náhradu mzdy) v den stanovený pro její výplatu, popřípadě nejpozději v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se nedohodnou jinak.

Při měsíčním vyúčtování mzdy (náhrady mzdy) je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy (náhrady mzdy) a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance předloží mu zaměstnavatel k nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla mzda (náhrada mzdy) vypočtena.

Zaměstnanec může k přijetí mzdy (náhrady mzdy) písemně zmocnit jinou osobu. Manželu lze mzdu (náhradu mzdy) vyplatit jen na základě písemného zmocnění. Bez písemného zmocnění lze vyplatit mzdu (náhradu mzdy) jiné osobě než zaměstnanci, jen pokud to stanoví zákon. ⁸

Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen při výplatě mezd (náhrad mezd), popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po provedení případných srážek ze mzdy podle příslušných právních předpisů poukázat částku určenou zaměstnancem na jeho účet u československého peněžního ústavu.

Srážky ze mzdy (náhrady mzdy) lze provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy. Jinak může zaměstnavatel srazit ze mzdy (náhrady mzdy) jen

Pořadí srážek ze mzdy (náhrady mzdy) stanoví nařízením vláda.

Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu.

Krátkodobě uvolněnému zaměstnanci k výkonu veřejné funkce a občanské povinnosti poskytne zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanci uvolněnému dlouhodobě pro výkon veřejné funkce poskytne zaměstnavatel, pro kterého byl uvolněn, přiměřenou odměnu, která se posuzuje jako mzda; náhrada mzdy od zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru, mu nepřísluší.

Vláda může stanovit nařízením, kdy při krátkodobém uvolnění zaměstnance mu poskytne náhradu mzdy zaměstnavatel, pro něhož je v té době činný, nebo kdy tento zaměstnavatel uhradí náhradu mzdy zaměstnavateli, který jej uvolnil.

Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou jiné úkony v obecném zájmu, rozsah a podmínky krátkodobého uvolnění a poskytování náhrady mzdy.

V kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze zvýšit nároky zaměstnanců na pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy nad rozsah stanovený v pracovněprávním předpisu vydaném podle odstavce 4, popřípadě rozšířit jejich okruh o další případy, které zaměstnavatel posuzuje jako jiné úkony v obecném zájmu, a stanovit pro zaměstnance příznivější podmínky poskytování pracovního volna a náhrady mzdy; náhrada mzdy nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku. Pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, lze takto stanovit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy, popřípadě stanovit příznivější podmínky pro jeho poskytování.

Zaměstnanci, který nastupuje vojenskou základní (náhradní) službu nebo civilní službu, poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu prvních dvou týdnů této služby; v kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze stanovit nárok zaměstnance na náhradu mzdy za další dobu, popřípadě možnost zaměstnavatele náhradu mzdy za další dobu poskytnout. Tato náhrada mzdy je splatná nejpozději tři dny před dnem stanoveným k nástupu služby.

Za každou směnu (pracovní den) nebo její převážnou část, kterou zaměstnanec neomluveně zamešká v době čtyř týdnů bezprostředně předcházejících nástupu vojenské služby nebo civilní služby, může mu zaměstnavatel zkrátit náhradu mzdy za jeden až tři dny; zamešká-li zaměstnanec neomluveně směnu nebo její převážnou část v době po vyplacení náhrady mzdy, je povinen vrátit zaměstnavateli částku odpovídající zkrácení náhrady mzdy.

Při vojenském cvičení a dalších druzích služby v ozbrojených silách, s výjimkou vojenské základní (náhradní) služby, a při výkonu civilní služby místo vojenského cvičení přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele po dobu této služby náhrada mzdy ve výši stanovené nařízením vlády. V kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze výši náhrady mzdy stanovené podle předchozí věty zvýšit; náhrada mzdy nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku.

Vykonává-li zaměstnanec po skončení jednoho druhu služby v ozbrojených silách bezprostředně službu téhož nebo jiného druhu nebo civilní službu, posuzuje se navazující služba z hlediska nároku na náhradu mzdy jako pokračování předcházející služby; vykonává-li vojenskou základní (náhradní) službu ve dvou nebo více částech, přísluší mu před nastoupením druhé nebo další části služby od zaměstnavatele náhrada mzdy za jeden týden ode dne stanoveného k nastoupení druhé nebo další části této služby.

Po skončení služby v ozbrojených silách nebo civilní služby přísluší zaměstnanci mzda ode dne opětovného nastoupení do práce.

Vláda stanoví nařízením, v jakém rozsahu lze poskytovat zaměstnancům v souvislosti s nástupem služby v ozbrojených silách nebo civilní služby pracovní volno s nárokem na náhradu mzdy.

Náhradu mzdy vyplacenou zaměstnanci podle odstavců 1 až 4 při výkonu služby v ozbrojených silách uhradí zaměstnavateli příslušný státní orgán vojenské správy a při výkonu civilní služby příslušný orgán státní správy. Nehradí se náhrada mzdy vyplacená zaměstnavatelem, který je rozpočtovou organizací, a náhrada mzdy vyplývající z kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu nad rozsah stanovený právním předpisem.

Účast na školení a studiu při zaměstnání, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon práce sjednané v pracovní smlouvě, je překážkou v práci na straně zaměstnance.

Účast na školení a studiu při zaměstnání za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě ( § 141a) je výkonem práce, za který přísluší zaměstnanci mzda.

Ministerstvo práce a sociálních věcí v dohodě s Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy stanoví vyhláškou poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení zaměstnanců studujících při zaměstnání a zaměstnanců při účasti na školení uvedených v odstavci 1, popřípadě i výši náhrady mzdy poskytované po dobu tohoto školení.

Nejsou-li pracovní úlevy a hmotné zabezpečení zaměstnanců při účasti na školení a studiu při zaměstnání uvedených v odstavci 1 upraveny právním předpisem, lze je stanovit v kolektivní smlouvě vyššího stupně; lze v ní též stanovit pro zaměstnance příznivější podmínky poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení, než stanoví právní předpis. Náhrada mzdy nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku a náhrada cestovních výdajů výši stanovenou pracovněprávními předpisy. Pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, lze takto stanovit či příznivěji upravit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy.

Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho pracovní neschopnosti pro nemoc, úraz, lázeňskou péči nebo přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení, ²⁴ po dobu mateřské dovolené, karantény, ošetřování nemocného člena rodiny a po dobu péče o dítě mladší než deset let, které nemůže být z důležitých důvodů v péči dětského výchovného zařízení nebo školy, v jejichž péči dítě jinak je, nebo jestliže osoba, jež jinak o dítě pečuje, onemocněla nebo jí byla nařízena karanténa (karanténní opatření), popřípadě se podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance. Po tuto dobu nepřísluší zaměstnanci náhrada mzdy; hmotné zabezpečení v těchto případech upravují právní předpisy o nemocenském pojištění.

Zaměstnavatel omluví též nepřítomnost muže v práci po dobu, po kterou se mu poskytuje peněžitá pomoc podle právních předpisů o nemocenském pojištění nebo příspěvek podle zákona o rodičovském příspěvku, nejdéle však do tří let věku dítěte; po tuto dobu mu nepřísluší náhrada mzdy.

Nemůže-li zaměstnanec konat práci z jiných důležitých důvodů týkajících se jeho osoby, poskytne mu zaměstnavatel pracovní volno.

Vláda stanoví nařízením, v kterých případech, za jakých podmínek a v jakém rozsahu se toto pracovní volno poskytuje a kdy a v jakém rozsahu přísluší zaměstnancům po dobu tohoto pracovního volna náhrada mzdy.

V kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze zvýšit nároky zaměstnanců na pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy nad rozsah stanovený v pracovněprávním předpisu vydaném podle odstavce 2, popřípadě rozšířit jejich okruh o další případy, kdy zaměstnanci vznikne nárok na pracovní volno, popřípadě na náhradu mzdy; náhrada mzdy nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku. Pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, lze takto stanovit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy.

Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v předchozím ustanovení, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud předpisy uvedené v § 131 nestanoví jinou výši náhrady mzdy.

Ustanovení předchozího odstavce se nevztahuje na přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy; ve mzdových předpisech, popřípadě v souladu s nimi v kolektivních smlouvách může být stanoveno, v kterých případech, za jakých podmínek a v jakém rozsahu se poskytuje zaměstnanci náhrada mzdy.

Vymezil-li zaměstnavatel v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem vážné provozní důvody, pro které zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci, jde o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele, při níž přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Dohodu podle předchozí věty nelze nahradit rozhodnutím zaměstnavatele.

Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, odstraňovat rizikové a namáhavé práce a zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro zaměstnance, včetně vzhledu a úpravy pracovišť.

Zaměstnavatelé zřizují, provozují a udržují zdravotnická zařízení v rozsahu a za podmínek stanovených právními předpisy.

Zaměstnavatelé jsou povinni umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování; tuto povinnost nemají vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu.

V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit bližší vymezení okruhu zaměstnanců (bývalých zaměstnanců), kterým se stravování poskytuje, organizaci tohoto stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, pokud nejsou tyto otázky upraveny obecně nebo pro určený okruh zaměstnavatelů zvláštním předpisem. To platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost. Tím nejsou dotčeny daňové předpisy. ³⁸

Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, zabezpečuje zaměstnavatel získání kvalifikace zaškolením nebo zaučením. Po skončení zaškolení nebo zaučení vydá o tom zaměstnavatel zaměstnanci osvědčení.

Zaměstnavatel je rovněž povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází na nové pracoviště nebo na nový druh práce nebo způsob práce, pokud je to třeba, zejména při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu, kterou se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a zaměstnanec se zavazuje zvýšit si kvalifikaci a setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu, nejdéle po dobu pěti let, v pracovním poměru nebo uhradit mu náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, a to i tehdy, jestliže zaměstnanec rozváže pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Dohodu nelze sjednat, jde-li o prohlubování kvalifikace pro práci sjednanou v pracovní smlouvě, které je povinnosti zaměstnance ( § 141a).

Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu podle předchozího odstavce také při prohlubování kvalifikace, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 100 000 Kč; v takovém případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit.

Dohoda musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny

Do doby setrvání v pracovním poměru se nezapočítává doba základní (náhradní) vojenské služby a civilní služby konané místo ní, doba další mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnavatel podle § 127 odst. 2 omluvil nepřítomnost muže v práci, protože mu příslušel rodičovský příspěvek. Nezapočítává se též nepřítomnost v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.

Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek pouze zčásti, povinnost nahradit náklady se poměrně sníží.

Rozváže-li zaměstnanec v době trvání závazku podle odstavce 1 pracovní poměr a nastoupí do něj u jiného zaměstnavatele, může tento zaměstnavatel, jakož i každý další zaměstnavatel, k němuž zaměstnanec později nastoupil, převzít za něj povinnost uhradit zcela nebo zčásti náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, jestliže se zaměstnanec zaváže po odpovídající dobu setrvat u něho v pracovním poměru nebo vrátit příslušnou část nákladů, které za něj uhradil; odstavec 2 platí i zde.

Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů nevzniká, jestliže

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze vymezit další případy, kdy nevzniká povinnost zaměstnance k úhradě nákladů; přitom je rozhodná kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, které byly účinné v době uzavření dohody podle odstavce 1. To platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost.

Zaměstnavatelé jsou povinni zaměstnávat zaměstnance se změněnou pracovní schopností na vhodných pracovních místech a umožňovat jim výcvikem nebo studiem získání potřebné kvalifikace, jakož i pečovat o její zvyšování. Jsou dále povinni vytvářet podmínky, aby tito zaměstnanci měli možnost co nejširšího a trvalého pracovního uplatnění, a zlepšovat vybavení pracovišť, aby mohli dosahovat pokud možno stejných pracovních výsledků jako ostatní zaměstnanci a aby jim byla práce co nejvíce usnadněna.

Pro zaměstnance se změněnou pracovní schopností, které nelze zaměstnat za obvyklých pracovních podmínek, se u některých zaměstnavatelů vyhrazují nebo zřizují chráněné dílny (pracoviště) a umožňuje se jim získat potřebnou kvalifikaci.

Povinnosti zaměstnavatelů souvisící se zaměstnáváním zaměstnanců se změněnou pracovní schopností, uvedené v předchozích odstavcích, blíže upravují zvláštní předpisy.

Ženy nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají

Ženy nesmějí být též zaměstnávány pracemi, které jsou pro ně fyzicky nepřiměřené nebo škodí jejich organizmu, zejména pracemi, které ohrožují jejich mateřské poslání. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány všem ženám, těhotným ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu.

Těhotná žena nesmí být zaměstnávána též pracemi, které podle lékařského posudku ohrožují její těhotenství ze zdravotních příčin tkvících v její osobě. To platí obdobně o matce do konce devátého měsíce po porodu.

Koná-li těhotná žena práci, která je těhotným ženám zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a pří níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná žena pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.

Ustanovení předchozího odstavce platí obdobně o matkách do konce devátého měsíce po porodu.

Dosahuje-li žena při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku, než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle předpisů o nemocenském pojištění.

Těhotné ženy a ženy pečující o děti do věku osmi let smějí být vysílány na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.

Ustanovení předchozího odstavce platí i pro osamělou ženu pečující o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let.

Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám žen pečujících o děti.

Požádá-li žena pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná žena o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět její žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody ( § 86); přitom zaměstnavatel postupuje v součinnosti s příslušným odborovým orgánem.

Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné ženy a ženy, které pečují o dítě mladší než jeden rok, prací přesčas.

V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě náleží ženě mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li žena zároveň dvě nebo více dětí nebo jde-li o ženu osamělou, náleží mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.

K prohloubení mateřské péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout ženě, která o to požádá, další mateřskou dovolenou až do tří let věku dítěte. Tato dovolená se poskytuje v rozsahu, o jaký matka žádá.

Po dobu mateřské dovolené a další mateřské dovolené nemá zaměstnankyně nárok na mzdu. Hmotné zabezpečení po dobu mateřské dovolené upravují předpisy o nemocenském pojištění, které též stanoví, v kterých případech, za jakých podmínek a po jakou dobu náleží hmotné zabezpečení i v době další mateřské dovolené.

Mateřskou dovolenou žena nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem.

Vyčerpá-li žena z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, náleží mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby stanovené v § 157 odst. 1. Vyčerpá-li však žena z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynuti 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o ženu, která porodila zároveň dvě nebo více dětí, nebo o ženu osamělou.

Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská dovolená, nejdříve však po uplynutí šesti týdnů ode dne porodu; její nevyčerpaná část se zaměstnankyni poskytne ode dne, kdy převzala dítě z ústavu opět do své péče a přestala proto pracovat, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.

Ženě, která se přestala starat o narozené dítě a jejíž dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, jakož i ženě, jejíž dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nenáleží mateřská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečuje.

Jestliže se dítě narodilo mrtvé, náleží ženě mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

Jestliže dítě zemře v době, kdy je žena na mateřské dovolené nebo další mateřské dovolené, poskytuje se ji tato dovolená ještě po dobu dvou týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku jednoho roku.

Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu.

Nárok na mateřskou dovolenou a další mateřskou dovolenou má též žena, která převzala do své trvalé péče nahrazující mateřskou péči dítě, které jí bylo svěřeno rozhodnutím příslušných orgánů k pozdějšímu osvojení, nebo do pěstounské péče, nebo dítě, jehož matka zemřela.

Mateřská dovolená se poskytuje takové ženě ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzala-li žena dvě nebo více dětí nebo jde-li o ženu osamělou, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku osmi měsíců. Další mateřská dovolená se poskytuje až do dne, kdy dítě dosáhne věku tří let.

Matce, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.

Matce, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce šestého měsíce jeho věku dvě půlhodinové přestávky a v dalších třech měsících jedna půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu stanovené týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze jedna půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce šestého měsíce jeho věku.

Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

K uzavření pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen si vyžádat vyjádření zákonného zástupce, jde-li o mladistvého zaměstnance.

Výpověď daná mladistvému zaměstnanci i okamžité zrušení pracovního poměru s mladistvým zaměstnancem ze strany zaměstnavatele musí být dány na vědomí též jeho zákonnému zástupci. Rozvazuje-li pracovní poměr mladistvý zaměstnanec nebo má-li být jeho pracovní poměr rozvázán dohodou, je zaměstnavatel povinen vyžádat si vyjádření zákonného zástupce.

Zaměstnavatel nesmí mladistvé zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství starší než 16 let konat noční práci nepřesahující jednu hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání. Noční práce mladistvého musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu pracovních směn na denní dobu.

Zaměstnavatel nesmí používat takový způsob odměňování prací, při kterých jsou mladiství zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu, jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti mladistvých zaměstnanců.

Nesmí-li zaměstnavatel zaměstnávat mladistvého prací, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým zakázán nebo protože podle lékařského posudku ohrožuje jeho zdraví, je zaměstnavatel povinen do doby, než bude mladistvý moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci.

Mladiství nesmějí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

Mladiství nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem hospodářství a Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy práce a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.

Zaměstnavatelé nesmějí zaměstnávat mladistvé také pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných osob.

Zákazy některých prací mohou být rozšířeny vyhláškou podle odstavce 2 i na zaměstnance ve věku blízkém věku mladistvých.

Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby mladiství byli vyšetřeni lékařem:

Mladiství jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským vyšetřením.

Při ukládání pracovních úkolů mladistvým se zaměstnavatel řídí též lékařskými posudky.

Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění.

Zaměstnavatel je povinen soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám.

K ochraně majetku zaměstnavatele je zaměstnavatel oprávněn provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které zaměstnanci vnášejí nebo odnášejí od zaměstnavatele, popřípadě prohlídky zaměstnanců. Bližší podmínky stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu. Při kontrole a prohlídce podle věty první musí být dodrženy právní předpisy o ochraně osobní svobody ³⁹ a nesmí být ponižována lidská důstojnost. Osobní prohlídky může provádět jen osoba stejného pohlaví.

Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku ani k bezdůvodnému obohacení na úkor společnosti nebo jednotlivce. Hrozí-li škoda, je povinen na ni zaměstnanec upozornit vedoucí zaměstnance.

Je-li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit; nemusí tak učinit, brání-li mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby sobě blízké.

Zjistí-li zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit závadu svému nadřízenému.

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.

Zaměstnavatel je povinen prokázat zaměstnancovo zavinění s výjimkou případů uvedených v § 176 a 178.

Převzal-li na základě dohody o hmotné odpovědnosti zaměstnanec odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek. V dohodách může být se zaměstnanci současně ujednáno, že budou-li pracovat na pracovišti s více zaměstnanci, kteří uzavřeli dohodu o hmotné odpovědnosti, odpovídají s nimi za schodek společně (společná hmotná odpovědnost).

Dohoda o hmotné odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela, popřípadě zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.

Ústřední orgány mohou stanovit pracovněprávním předpisem zásady pro vymezení okruhu prací, pro jejichž výkon je nezbytné uzavření písemné dohody o hmotné odpovědnosti; se zaměstnanci vykonávajícími tyto práce je zaměstnavatel povinen dohodu uzavřít.

Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o hmotné odpovědnosti, může od ní odstoupit, je-li převáděn na jinou práci, zařazován na jiné pracoviště, překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do jednoho měsíce od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Při společné hmotné odpovědnosti může zaměstnanec od dohody také odstoupit, jestliže na pracoviště je zařazen jiný zaměstnanec nebo ustanoven jiný vedoucí, popřípadě jeho zástupce. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně.

Dohoda o hmotné odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem odstoupení od této dohody.

Zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení.

Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela, popřípadě zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.

Zaměstnanec, který odpovídá za škodu podle § 172, je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.

Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena v opilosti, kterou si sám přivodil, nebo po zneužití jiných návykových látek.

Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat náhradu i jiné škody.

Byla-li škoda způsobena také zaměstnavatelem, je zaměstnanec povinen hradit poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

Odpovídá-li zaměstnavateli za škodu několik zaměstnanců, je každý z nich povinen hradit poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

Při společné odpovědnosti za schodek se jednotlivým zaměstnancům určí podíl náhrady podle poměru jejich dosažených hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce se započítává ve dvojnásobné výši.

Podíl náhrady stanovený podle předchozího odstavce nesmí u jednotlivých zaměstnanců, s výjimkou vedoucího a jeho zástupce, přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody. Neuhradí-li se takto určenými podíly celá škoda, jsou povinni uhradit zbytek vedoucí a jeho zástupce podle poměru svých dosažených hrubých výdělků.

Zjistí-li se, že schodek nebo jeho část byla zaviněna některým ze společně odpovědných zaměstnanců, hradí schodek tento zaměstnanec podle míry svého zavinění. Zbývající část schodku hradí všichni společně odpovědní zaměstnanci podíly určenými podle předchozích odstavců.

Zaměstnanec, který způsobil z nedbalosti zaměstnavateli škodu vyrobením zmetku (vadného výrobku), je povinen nahradit mu náklady vynaložené na materiál a mzdy, popřípadě na nutné opravy zmetku i stroje, jestliže jej při výrobě zmetku poškodil, a to až do částky rovnající se polovině jeho průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanec tuto povinnost nemá, nebylo-li mu po oznámení závady uloženo zastavit práci.

Škody způsobené v jednom kalendářním měsíci se pro určení výše náhrady škody sčítají.

Vznikl-li zmetek omluvitelnou chybou zaměstnance, který je jinak v práci svědomitý, může mu zaměstnavatel náhradu škody přiměřeně snížit. Výše náhrady musí však činit nejméně jednu třetinu skutečné škody, a přesahuje-li škoda polovinu průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, nejméně částku rovnající se jedné šestině jeho průměrného měsíčního výdělku.

Byla-li škoda způsobena v opilosti nebo po zneužití jiných návykových látek, hradí se skutečná škoda. Ustanovení § 183 platí i zde.

Podle předchozích odstavců se posuzuje také povinnost zaměstnance nahradit škodu způsobenou zaměstnavateli vadnou manuální prací při montážích, opravách, úpravách a stavebních pracích.

Výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel; způsobil-li škodu vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem, popřípadě jeho zástupce, sám nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši této náhrady nadřízený orgán.

Zaměstnavatel projedná výši požadované náhrady škody se zaměstnancem a oznámí mu ji zpravidla nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá.

Uzná-li zaměstnanec závazek nahradit škodu v určené výši a dohodne-li s ním zaměstnavatel způsob úhrady, je zaměstnavatel povinen uzavřít dohodu písemně, jinak je dohoda neplatná. Zvláštní písemné dohody není však třeba, jestliže již byla škoda uhrazena.

Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady, s výjimkou náhrady škody způsobené vyrobením zmetku nebo náhrady nepřesahující 1000 Kč, je zaměstnavatel povinen projednat s příslušným odborovým orgánem. Způsobil-li škodu vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem, popřípadě jeho zástupce, sám nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši této náhrady nadřízený orgán po projednání s vyšším odborovým orgánem.

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti pravidlům slušnosti a občanského soužití.

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem ( § 9 a 10).

Zaměstnavatel neodpovídá zaměstnanci za škodu na dopravním prostředku, kterého použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu.

Došlo-li u zaměstnance při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k poškození na zdraví nebo k jeho smrti úrazem (pracovní úraz), odpovídá za škodu tím vzniklou zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru.

Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět.

Za škodu způsobenou zaměstnanci nemocí z povolání odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec pracoval naposledy před jejím zjištěním v pracovním poměru za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Nemocemi z povolání jsou nemoci uvedené v právních předpisech o sociálním zabezpečení (seznam nemocí z povolání), jestliže vznikly za podmínek tam uvedených.

Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání, a to od jejího zařazení do seznamu a za dobu nejvýše tří let před jejím zařazením do seznamu.

Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti nezprostí podle § 191.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zčásti, prokáže-li, že

Zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti zčásti (odstavec 2), určí se část škody, kterou nese zaměstnanec, podle míry jeho zavinění; v případě uvedeném v odstavci 2 písm. c) uhradí však zaměstnavatel alespoň jednu třetinu škody.

Při posuzování, zda zaměstnanec porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci [odstavec 1 písm. a) a odstavec 2 písm. a)], není možno dovolávat se jen všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných.

Za lehkomyslné jednání [odstavec 2 písm. c)] nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel povinen v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, poskytnout náhradu za

Způsob a rozsah náhrady škody je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s příslušným odborovým orgánem a se zaměstnancem.

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti zaměstnance činí rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší nemocenského.

Náhrada škody podle předchozího odstavce přísluší i při další pracovní neschopnosti z důvodu téhož pracovního úrazu nebo nemocí z povolání; přitom se vychází z průměrného výdělku zaměstnance před vznikem této další škody. Jestliže však zaměstnanci před vznikem této další škody příslušela náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, poskytne se mu náhrada podle předchozího odstavce do výše částky, do které by mu příslušela náhrada podle § 195, kdyby nebyl neschopen práce; přitom se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání považuje nemocenské.

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity se poskytne zaměstnanci v takové výši, aby spolu s jeho výdělkem po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu se rovnala jeho průměrnému výdělku před vznikem škody. Přitom se nepřihlíží ke zvýšení invalidního důchodu pro bezmocnost, ke snížení tohoto důchodu podle právních předpisů o sociálním zabezpečení, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím.

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci i při pracovní neschopnosti z jiného důvodu, než je původní pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Přitom se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání považuje výdělek, z něhož se stanoví výše nemocenského.

Zaměstnanci, který bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, která mu byla zajištěna, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku podle předchozích odstavců pouze ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené zaměstnanci úrazem nebo nemocí z povolání a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna. Zaměstnavatel zaměstnanci neuhradí škodu do výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat.

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, ve kterém dovrší 65 let věku.

Jestliže zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřel, je zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti poskytnout:

Nároky vyplývající z předchozího odstavce nejsou závislé na tom, zda postižený zaměstnanec uplatnil ve stanovené lhůtě své nároky na náhradu škody.

Náhrada nákladů na výživu pozůstalých přísluší pozůstalým, kterým zemřelý výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat.

Při výpočtu této náhrady se vychází z průměrného výdělku zemřelého; náhrada nákladů na výživu všech pozůstalých nesmí však úhrnem převýšit částku, do které by příslušela zemřelému náhrada za ztrátu na výdělku podle § 195, a nesmí být poskytována déle než by příslušela zemřelému podle § 195 odst. 4.

Náhrada nákladů přísluší, pokud není uhrazena dávkami důchodového zabezpečení poskytovanými z téhož důvodu.

Jednorázové odškodnění přísluší manželu a dítěti, které má nárok na sirotčí důchod. Dítěti přísluší ve výši 25 000 Kč, manželu ve výši 15 000 Kč. V odůvodněných případech se jednorázové odškodnění v úhrnné výši 15 000 Kč poskytne též rodičům zemřelého. V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit částky vyšší. To platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost.

Náhrada věcné škody přísluší dědicům zaměstnance.

Změní-li se podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující pro určení výše náhrady škody, může se poškozený i zaměstnavatel domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě povinností.

Vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně, upravit podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na výdělku příslušející zaměstnancům po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

Zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, odpovídá za škodu na věcech, které u tohoto zaměstnavatele zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo na místě, kam se obvykle odkládají.

Za věci, které do zaměstnání obvykle zaměstnanci nenosí (větší částky peněz, klenoty a jiné cennosti) a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel jen do částky 5000 Kč. Zjistí-li se však, že škoda na těchto věcech byla způsobena jiným zaměstnancem zaměstnavatele, nebo převzal-li zaměstnavatel tyto věci do zvláštní úschovy, hradí zaměstnavatel škodu bez omezení.

Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec o ní neuvědomil zaměstnavatele bez zbytečného odkladu nejpozději ve lhůtě 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl.

Zaměstnanec, který při odvracení škody hrozící zaměstnavateli utrpěl věcnou škodu, má vůči němu nárok na její náhradu, jakož i na náhradu účelně vynaložených nákladů, jestliže nebezpečí sám úmyslně nevyvolal a počínal-li si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.

Tento nárok má i zaměstnanec, který takto odvracel nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže by za škodu odpovídal zaměstnavatel.

Ustanovení této hlavy se vztahují na fyzické osoby vykonávající veřejné funkce a v rozsahu stanoveném nařízením vlády i na fyzické osoby se změněnou pracovní schopností, které nejsou v pracovním poměru a jejichž příprava pro povolání se provádí podle zvláštních předpisů, na žáky základních škol, základních uměleckých škol, učilišť, středních odborných škol a speciálních škol, studenty vysokých škol, členy dobrovolných požárních sborů a báňských záchranných sborů, fyzické osoby, které na výzvu orgánů státní správy nebo orgánů obce nebo velitele zásahu a podle jeho pokynů, popřípadě s jeho vědomím osobně pomáhají při zásahu proti živelní události nebo při odstraňování jejích následků, fyzické osoby, které dobrovolně v rámci akce organizované obcí vypomáhají při plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti, členy družstev, kteří utrpí úraz při výkonu funkce nebo při dohodnuté činnosti pro družstvo, zdravotníky Červeného kříže, dárce krve, členy Horské služby, fyzické osoby, které na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhají při záchranné akci v terénu, fyzické osoby, které dobrovolně vykonávají pečovatelskou službu sociálního zabezpečení, fyzické osoby, které byly zaměstnavatelem pověřeny určitou funkcí nebo činností, jestliže utrpěly úraz při plnění úkolů souvisejících s výkonem příslušné funkce nebo činnosti, jakož i na sportovní reprezentanty České republiky, kteří utrpí úraz při účasti na sportovní přípravě, mistrovských a mezinárodních soutěžích.

Ustanovení § 187 až 205c se vztahují též na příslušníky ozbrojených sil v činné službě.